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Publikationen

Newsletter

Der Newsletter des Gender- und Technik-Zentrums wird zwei Mal pro Semester verschickt und enthält aktuelle Berichte zum Thema Gleichstellung in der Hochschule sowie Informationen zu Karrierewegen in der Wissenschaft.

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Longreads

Von Anja Goetz

Kalte, nicht-organische Materie, Algorithmen, Kunststoffe  und hochmodernisierte Verfahren. Technik gilt als neutraler Bereich. Das Synonym einer schnelllebigen Zeit, ganz nach dem Motto „was ich heute kaufe, ist morgen schon Elektroschrott“. So sollen beispielsweise Computer bis 2040 in der Lage sein, eine Datenrate von etwa 100 Billionen Bits pro Sekunde zu verarbeiten. Im Jahr 2008 waren es noch etwa 10 Milliarden Bits in der Sekunde. Und Technik gilt nicht nur als neutral, sie gilt auch als geschlechtsneutral. Denn eine geschlechtliche Einordnung läuft in westlichen Gesellschaften nach wie vor über einen organisch-fleischlichen Körper.

Können wir also die Sektgläser füllen? Lässt sich die körperfixierte Geschlechtlichkeit mittels technischer Innovationen überwinden? Sind Roboter, Avatare und Künstliche Intelligenzen der nächste Schritt in eine chancengleiche Welt? Eine Welt in der Geschlecht an Bedeutung verliert? Verbunden damit die Hoffnung, dass sich dominante Machtstrukturen auch gleich mal mitüberwinden lassen. 

Weit gefehlt! Technische Innovationen, allen voran die K.I.-Forschung, sind durchtränkt von Vorstellungen über und Erwartungen an Geschlecht. Die in Deutschland wohl bekanntesten K.I.´s heißen Siri und Alexa. Ständig verfügbar, immer freundlich, niemals fordernd. Als serviceorientierte Dienstbarkeiten lesen sie uns jeden Wunsch von den Lippen. Das alles sind vergeschlechtlichte Charakteristika, die Karin Hausen schon 1976 als angelernte Rollenmuster enttarnte. Soviel zum Modernisierungsaspekt der Technik.

Aber auch die Technik-Nutzer*innen schaffen es nicht aus diesem Korsett auszubrechen: Jenseits von realweltlich zugewiesenem Geschlecht könnten wir als User*innen im virtuellen Raum nach Belieben alle möglichen Identitäten annehmen und ganz frei neue Körper erschaffen. Wir tun es aber nicht: Denn obwohl der Fantasie dank Technologie keinerlei Grenzen gesetzt werden, wird sogar verstärkt auf traditionelle Geschlechtercodes einer Frau-Mann-Dyade zurückgegriffen, als dass wir die Überwindung veralteter Geschlechterkonzepte feiern könnten.

Ebenso hinderlich ist die Gruppe der Entwickler*innen von Technik. Denn das Gleichberechtigungs-Potenzial eines technischen Produktes steht und fällt mit dem sozialen Erfahrungsraum der*des Macher*in.  Fakt ist, dass bisher immer noch fast ausschließlich Männer* in der Tech-Industrie arbeiten. Die Szene ist getränkt durch den von Laura Mulvey geprägten Begriff des männlichen Blicks. Dass das Bild eines nackten Frauenkörpers zum ersten Referenzbild algorithmischer Bilderkennung auserkoren wurde, lag übrigens daran, dass ganz zufällig ein Playboy herumlag.   Aber das war ja 1973, höre ich einige kritische Stimmen rufen. All jenen möchte ich eine Leseempfehlung geben: Ein kürzlich erschienenes Buch von Emily Chang, amerikanische Journalistin des Bloomberg Technology TV, gibt Einblicke in Geschichte und Gegenwart des Silicon Valley.

Der Titel des Buches lautet „Brotopia“. Ein Wortspiel aus dem Amerikanischen „Bro“ für frauenausschließende Männerbündnisse und „utopia“ als Synonym für paradiesische Verhältnisse.

 

Literatur

Bath, Corinna (2003): Einschreibungen von Geschlecht: Lassen sich Informationstechnologien feministisch gestalten? In: Weber, Jutta/Bath, Corinna: Turbulente Körper, soziale Maschinen. Feministische Studien zur Technowissenschaftskultur, Opladen: Leske + Budrich, 75-98

Funken, Christiane (2000): Körpertext oder Textkörper – Zur vermeintlichen Neutralisierung geschlechtlicher Körperinszenierungen im elektronischen Netz. In: Becker, Barbara/Schneider, Irmela (Hrsg.): Was vom Körper übrig bleibt. Körperlichkeit – Identität – Medien, Frankfurt/Main: Campus, 103-130

Von Anja Goetz

Diversity gewinnt in akademischen Kontexten immer mehr an Bedeutung. Das ist insofern gut, dass nicht länger der weiße, cis- und Heterostudent ohne Behinderung zwischen 18 und 45 als Prototyp des Studenten, Professors, Mitarbeiters verstanden wird. Dennoch ist zu erkennen, dass nicht einfach „Diversity an Hochschulen gemacht werden kann“ oder  gefragt werden kann, „wie mit Diversity umzugehen ist“. Ein Grund dafür liegt in den verschiedensten Ausprägungen des Diversity-Begriffs in Form von Diversity Management, Managing Diversity, Diversity Mainstreaming und weiteren.

Teils basieren diese Varianten von Diversity auf dem ökonomischen Gedanken eine möglichst hohe Produktivität erzielen zu wollen. In Bezug auf Diversity-Management kann dies beispielsweise bedeuten, dass heterogene Teams im Vergleich zu homogenen Teams bessere und nachhaltigere Ergebnisse liefern. Per se ist diese Herangehensweise nicht ganz und gar zu verurteilen, denn tatsächlich blieben bis zum Aufkommen von Diversity sicher viele Potenziale ungenutzt. Es ist allerdings ein Fehler, diese Logik eins zu eins auf Diversity an Hochschulen zu übertragen. Es reicht also nicht, die Vielfalt der Studierenden in Hochglanzbroschüren zu feiern.

Für Hochschulen sollte Diversity daher auch bedeuten, Räume der Kritik zu eröffnen. Das kann sich darin zeigen, dass sich eine Hochschule dem Thema Antidiskriminierung verpflichtet. Ist dies der Fall, gesteht sie damit auch ein, dass diskriminiert wird. Das mag banal klingen, ist aber ein wichtiger Schritt.

Meist liegt der Fokus beim Thema Diversity auf den Studierenden. Das ist insofern nicht verwunderlich, da sie den größten sichtbaren Personenanteil an Hochschulen abbilden. Solange sich diese Vielfalt aber nicht auch auf den entscheidungsfällenden Positionen in Lehre, Führung und Verwaltung widerspiegeln (zahlenmäßige Gleichstellung ist by the way nur ein Ziel von vielen), muss man sich der innerorganisatorischen diskriminierenden Logik stellen. Dies kann über eine gut integrierte und besonders institutionalisierte Antidiskriminierungsarbeit geschehen und darüber, dass alle Hochschulangehörigen sich als Teil dieser Arbeit verstehen. Das wäre ein weiterer wichtiger Schritt, denn: Sich nicht mit Diversity (Antidiskriminierung) beschäftigen zu müssen oder zu wollen ist ein Zeichen von Privilegien. Notwendig ist es daher ein Bewusstsein für das eigene Privilegiert-Sein zu entwickeln und gezielt zu fragen „Warum denke ich, dass dieses oder jenes für mich nicht interessant ist“ oder „Warum fühle ich mich nicht angesprochen“. Der Begriff des Privilegs – wie er heute verstanden wird – bedeutet, bestimmte Sonderrechte zu haben, die andere Menschen nicht einfach so haben. Anders formuliert: die unverdiente Freiheit zu besitzen, sich keine Gedanken zum Beispiel über Rassismen, Sexismen, Klassismen, Ableismen machen zu müssen oder frei entscheiden zu können, ob sich diese Gedanken mit allen Konsequenzen gemacht werden. Für Akteur*innen der praktischen Antidiskriminierungsarbeit kann sich das Konzept „ask the other question“ nach Maria Matsuda anschließen (vgl. 1991: 1189): Wenn ich eine Situation sehe, die ich als rassistisch definiere, frage ich „Wo ist der Sexismus darin?“. Oder wenn ich etwas Homofeindliches beobachte, frage ich „Wo stecken die Klasseninteressen darin?“. Dies erscheint mir als nützliches Werkzeug, einem selbstreflexiven Antidiskriminierungsanspruch an Diversity näher zu kommen. Insofern ist die Eigenkritik als Form der Frage an sich selbst, ein wichtiger Schritt für Hochschulangehörige (ob nun in der Antidiskriminierungsarbeit institutionalisiert oder nicht), sich der innerorganisatorischen Diskriminierungslogik zu stellen und damit „Diversity an Hochschulen zu machen“.

Quelle

Matsuda, Maria J. (1991): Beside My Sister, Facing the Enemy: Legal Theory out of Coalition. IN: Stanford Law Review 43 (6): 1183–92.


Schriftenreihe des Gender- und Technik-Zentrums (GuTZ)

Herausgeberinnen: Prof. Dr. Eva-Maria Dombrowski (Fachbereich VIII) und Prof. Dr. Antje Ducki (Fachbereich I)

Seit Gründung des Gender- und Technik-Zentrums 2009 erscheint die Schriftenreihe jährlich als Open Access im Verlag Barbara Budrich. Hier können Sie alle Ausgaben als PDF herunterladen.

GuTZ-Schriftenreihe Band 1 bis 10